Interkulturelles Training

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Definition

Interkulturelle Trainings sind eine Strategie des Interkulturellen Lernens, um die Beteiligten bei der Entwicklung ihrer interkulturellen Kompetenz zu unterstützen und zu möglichst erfolgreichem interkulturellen Handeln anzuregen. Somit stellt ein Training eine Vermittlungsmethode dar, welche die Kriterien Komplexität (vielschichtiges Lernziel), Aktivität (der Teilnehmer), Systematik (der einzelnen Aktivitäten) und Anwendungsbezug (konkrete Realisierung) erfüllen sollte. Hierbei spielt das Verständnis davon, wie man Kultur definiert, eine entscheidende Rolle. Die Perspektive auf Interkulturelle Trainings hat sich im Laufe der Zeit gewandelt; dies bezieht sich nicht nur auf die historische Entwicklung, sondern unterscheidet sich auch mit Blick auf den europäischen und angloamerikanischen Raum. Idealerweise folgen bei der Konzipierung nach einer Anfrage für ein Training die Phasen der Planung, Durchführung und des Abschluss. Unter letzteren Punkt fallen Maßnahmen von Evaluation und Debriefing.

Anlass und Ziele

(nicht im Sinne von Interkultureller Kompetenzvermittlung)

→ (off-the job, on-the job) KASTEN Abbildung → Ik Teambuilding, ik Sensibilisierung, Vorbereitung Auslandsentsendung (als Anlässe) → Plausibilität, Relevanz, Normalität (als Anlass für ik Trainings → Trainings sollen als Öffnung/Reflexion der TN für die drei Komponenten (Plausibilität, Relevanz, Normalität) dienen, sodass sie diese in Unsicherheitssituationen übertragen können),Idee: Struktur- und Prozessorientiert

Grundsätzlich lassen sich interkulturelle Weiterbildungsmaßnahmen im Bereich der Personalentwicklung in sogenannte off-the-job- und on-the-job-Angebote untergliedern. On-the-job-Maßnahmen finden direkt im alltäglichen Arbeitsumfeld der Teilnehmer statt, in der Regel im Ausland. Hierunter fallen Maßnahmen wie interkulturelles Coaching und interkulturelles Mentoring. Interkulturelle Trainings im eigentlichen Sinne finden außerhalb der Arbeitszeit und für gewöhnlich nicht am Arbeitsplatz der Trainingsteilnehmer statt, weshalb sie als off-the-job Maßnahmen bezeichnet werden. Diese lassen sich weiter in kulturübergreifende und kulturspezifische Trainings unterscheiden.

Zielgruppen und Herausforderungen

(Diskrepanz zwischen Erwartungshaltung und Trainervorstellung) / Trainer: Selbstreflexion, Selbstwahrnehmung, Positionierung im Trainingsfeld noch einbauen -> ev. Zitat zu Professionalitätsverständnis interkultureller Trainer "Mecheril setzt dem ein Selbstverständnis entgegen, welches zunächst die Grenzen des eigenen professionellen Handelns bewusst macht: es wird keine Methode und keine Theorie geben, die Teilnehmenden in einem Training Fettnäpfchen, Befremdungsgefühle oder Unsicherheiten in konkreten Situationen ersparen kann. Auch die Vermeidung von Konflikten kann kein Ziel von interkulturellen Trainings sein."

Teilnehmer: Ik Lernbereitschaft (http://www.ikkompetenz.thueringen.de/a_bis_z/index.htm#zur%C3%BCck --> Ik Lernbereitschaft) → verwendbare Literatur? Bisher nur Idee, den Bezug zu den Seminarinhalten an dieser Stelle aufzugreifen. Sowohl Teilnehmende als auch Traienr sollten bereit als auch fähig sein, interkulturelle Situationen als Chance zur Bereicherung und nicht als Bedrohung wahrzunehmen. Dies sollte verknüpft sein mit einer Neugierde auf Fremdes.

„Gesteuerte Formen der ik. Kompetenzentwicklung sind gegenwärtig außer in Hochschulen, Schulen und der Jugendarbeit insbesondere in Politik und Wirtschaft zu finden. Hier geht es im Rahmen der Personalentwicklung in der Regel darum, Führungs- und Nachwuchskräfte aus Unternehmen und dem diplomatischen Dienst, sowie Facharbeiter und Mitarbeiter der Entwicklungszusammenarbeit auf Auslandsentsendungen oder auf Tätigkeiten in internationalen Teams vorzubereiten.“

Abhängig von der Zielgruppe verändern sich zudem der Lehr-/Lernkontext, das Lernziel und der Content. Diese vier Komponenten bilden die sogenannten Bedingungsfaktoren von interkulturellen Trainings.

Methoden, Inhalte, Übungstypen

→ NUR Verlinkung zur Methodenlandkarte?!

Je nach Zielgruppe müssen Methoden, Inhalte und Übungstypen spezifisch ausgewählt und angepasst werden. Auch die Erwartungen und Vorstellungen der Auftraggeber, sowie der Teilnehmer von Trainings sind als ausschlaggebende Faktoren mit einzubeziehen. Bei der Auswahl von angemessenen Methoden kann eine sogenannte Methodenlandkarte als Orientierungshilfe herangezogen werden. Dem konkreten Training entsprechend lässt sich aus der Methodenlandkarte erschließen, welche Ziele sich mit welchen Methoden, Inhalten und Übungstypen am besten umsetzen lassen.

Evaluation/ Debriefing von Trainings

"Forschung zu Evaluation interkultureller Trainings befindet sich noch in ihren Anfängen." - Einerseits Evaluation für den Trainer als Rückmeldung, Erwartungsabgleich und Feedback für Verbesserungsvorschläge, Zufriedenheit der TN - Andererseits für die Auftraggeber zur Legitimation der Weiterbildungsmaßnahme (Kosten und Nutzen, Inhalte  Erwartungsabgleich) - Außerdem Debriefing für die TN: Wissensübertragung in die Praxis, Anwendung des Gelernten im Alltag. Wissensspeicherung/ Vernetzung. Zudem Bereitstellung eines Informationspools, weil ein Training nicht alles abdecken kann. Interesse und Bedarf an weiterführendem Wissen. Anregung für weitere Auseinandersetzung über das (einmalige) Training hinaus.

Ausblick

→ Im Sinne von Interkulturalität neu denken (Umbruch); Perspektive angloamerikanisch/ eurozentrisch (?) "Bisher auf dem Gebiet des interkulturellen Trainings hauptsächlich Literatur aus USA/UK/EU, erste Entwicklungen im Asiatischen Raum. Es wäre schön, wenn internationaler und vernetzter geforscht und gearbeitet werden würde, unter Einbezug bisher kaum vertretener Regionen wie Latein-Amerika, Afrika, Naher Osten (?, Indien." (Zitat Bolten Sprechstunde) "Vorliegende Forschung hauptsächlich aus "westlicher" Perspektive." "Die anhaltende Debatte um Interkulturalität und kulturelle Diversität ist letztlich als Projektionsfläche und Austragungsort globaler Machtverhältnisse sowie ethnozentrisch geprägter Perspektiven zu sehen, welche sich auch in Lehre und Forschung wiederspiegeln. Neue Perspektiven der Interkulturellen Verständigung sollten jedoch zu Zusammenarbeit, Vernetzung und Verfolgung gleichberechtigter Interessen dienen, sowohl in lokalen, als auch in globalen Kontexten."

- Eher im Sinne Ik 2.0 : neue Medien/Internet, neue Möglichkeiten Recherche und Zusammenarbeit im lokalen, globalen, glokalen Kontext.

Einerseits hat sich seit den neunziger Jahren im Bereich der Interkulturalitätsforschung ein Paradigmenwechsel vollzogen, welchen es in der Trainingspraxis umzusetzen gilt. Andererseits wird von den Auftraggebern nach wenig- komplexen Erklärungsmodellen gefragt, welche neuen Perspektiven nicht entsprechen. Neues Dilemma: Trainingsmaterialien gefragt, die dasNeu Denken von Kultur und Interkulturalität umzusetzen helfen. Diese existieren jedoch nur im begrenzten Umfang; notgedrungen wird in der Praxis auf alte, wenig reflektierte Materialien zurückgegriffen. Hier werden durch IK 2.0 (neue Medien/Internet, neue Möglichkeiten Recherche und Zusammenarbeit im lokalen, globalen, glokalen Kontext) neue Möglichkeiten entstehen. Es bleibt zu beobachten, wie sich dieser Bereich weiterentwickelt.

Literatur

Bolten, J. (2012): Interkulturelle Kompetenz. 5. ergänzte und aktualisierte Auflage. Erfurt: Landeszentrale für politische Bildung Thüringen.

Bolten, J. (2015): Einführung in die Interkuturelle Wirtschaftskommunikation. 2. aktualisierte Auflage. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.

Bolten, J. (2016): Interkulturelle Trainings neu denken. In: Bolten, J. (Hrsg.): Intercultural Journal, Ausgabe 26/2016, S. 75-92.

Busch, D. (2014): "Was, wenn es die Anderen gar nicht interessiert? Überlegungen zu einer Suche nach nicht-westlichen Konzepten von Interkulturalität und kultureller Diversität." In: Moosmüller, A. & Möller-Kiero, J. (Hrsg.): Interkulturalität und kulturelle Diversität. Münster: Waxmann, S. 61-82.

Interkulturelle Kompetenz online. Interulture.de/Landeszentrale für politische Bildung Thüringen. http://www.ikkompetenz.thueringen.de/a_bis_z/index.htm#I [zuletzt aufgerufen am: 01.08.2017].

Krumbruck, C. & Derboven, W. (2005): Interkulturelles Training. Trainingsmanual zur Förderung interkultureller Kompetenz in der Arbeit. Heidelberg: Springer.

Mecheril, P. (2008): „Kompetenzlosigkeitskompetenz“. Pädagogisches Handeln unter Einwanderungsbedingungen. In: Auernheimer, G. (Hrsg.): Interkulturelle Kompetenz und pädagogische Professionalität. Wiesbaden: VS Verlag, S. 15-34. (Aus Text Sarma 2012)

O'Reilly, C. (2005): Interkulturelles Training in Deutschland: Theoretische Grundlagen und Zukunftsperspektiven. In: O'Reilly, C. & Arnold, M. (Hrsg.): Interkulturelles Training in Deutschland: theoretische Grundlagen, zukunftsperspektiven und eine annotierte Literaturauswahl. Frankfurt am Main: IKO - Verlag für Interkulturelle Kommunikation, S. 1-57.

Rathje, S. (2010): Training/Lehrtraining. In: Weidemann, A. et al. (Hrsg.): Wie lernt man interkulturelle Kompetenz - Theorien, Methoden und Praxis in der Hochschulbildung. Bielefeld: transcript, S. 215-240.

Reutner, U. & Schmid, S. (2015): Interkulturelles Training auf dem Prüfstand. Eine Evaluation des interkulturellen Lernparcours "Anleituing zum Fremdgehen". In: Born-Lechleitner, I. & Glaser, E. (Hrsg.): Interkulturelle Kompetenz: vermitteln, erwerben, anwenden. Teaching, Acquiring and Applying Intercultural Competence. Interkulturelle Pädagogik, Band 14. Wien: LIT, S.257-278.