Interkulturelles Training

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Definition

Interkulturelle Trainings sind eine Strategie des Interkulturellen Lernens, um die Beteiligten bei der Entwicklung ihrer interkulturellen Kompetenz zu unterstützen und zu möglichst erfolgreichem interkulturellen Handeln anzuregen. Somit stellt ein Training eine Vermittlungsmethode dar, welche die Kriterien Komplexität (vielschichtiges Lernziel), Aktivität (der Teilnehmer), Systematik (der einzelnen Aktivitäten) und Anwendungsbezug (konkrete Realisierung) erfüllen sollte. Hierbei spielt das Verständnis davon, wie man Kultur definiert, eine entscheidende Rolle. Die Perspektive auf Interkulturelle Trainings hat sich im Laufe der Zeit gewandelt; dies bezieht sich nicht nur auf die historische Entwicklung, sondern unterscheidet sich auch mit Blick auf den europäischen und angloamerikanischen Raum. Idealerweise folgen bei der Konzipierung nach einer Anfrage für ein Training die Phasen der Planung, Durchführung und des Abschluss. Unter letzteren Punkt fallen Maßnahmen von Evaluation und Debriefing.

Anlass und Ziele

(nicht im Sinne von Interkultureller Kompetenzvermittlung)

→ (off-the job, on-the job) KASTEN Abbildung → Ik Teambuilding, ik Sensibilisierung, Vorbereitung Auslandsentsendung (als Anlässe) → Plausibilität, Relevanz, Normalität (als Anlass für ik Trainings → Trainings sollen als Öffnung/Reflexion der TN für die drei Komponenten (Plausibilität, Relevanz, Normalität) dienen, sodass sie diese in Unsicherheitssituationen übertragen können),Idee: Struktur- und Prozessorientiert

Grundsätzlich lassen sich interkulturelle Weiterbildungsmaßnahmen im Bereich der Personalentwicklung in sogenannte off-the-job- und on-the-job-Angebote untergliedern. On-the-job-Maßnahmen finden direkt im alltäglichen Arbeitsumfeld der Teilnehmer statt, in der Regel im Ausland. Hierunter fallen Maßnahmen wie interkulturelles Coaching und interkulturelles Mentoring. Interkulturelle Trainings im eigentlichen Sinne finden außerhalb der Arbeitszeit und für gewöhnlich nicht am Arbeitsplatz der Trainingsteilnehmer statt, weshalb sie als off-the-job Maßnahmen bezeichnet werden. Diese lassen sich weiter in kulturübergreifende und kulturspezifische Trainings unterscheiden.

Zielgruppen und Herausforderungen

Zielgruppen interkultureller Trainings finden sich gegenwärtig außer in Hochschulen, Schulen und der Jugendarbeit insbesondere in Politik und Wirtschaft, sowie weiteren Bereichen. Im Rahmen der Personalentwicklung geht es in der Regel darum, Führungs- und Nachwuchskräfte aus Unternehmen, sowie Mitarbeiter der Entwicklungszusammenarbeit auf Auslandsentsendungen oder auf Tätigkeiten in internationalen Teams vorzubereiten.“

Dabei spielt das Professionalitätsverständnis des interkulturellen Trainers eine entscheidende Rolle. Dieser sollte sich sowohl seinen eigenen Grenzen als auch seiner Positionierung im Trainingsfeld bewusst sein. Zudem sollte er nicht die Vermeidung von Konflikten als Trainingsziel sehen und sich darüber im Klaren sein, dass es keine Methode oder Theorie gibt, um Teilnehmende vor Unsicherheiten und Befremdungsefühlen zu bewahren.

Unter der Perspektve einer Offenheit für Fremdes, sollten sowohl Teilnehmende als auch Trainer bereit als auch fähig sein, interkulturelle Situationen als Chance zur Bereicherung und nicht als Bedrohung wahrzunehmen.

Methoden, Inhalte, Übungstypen

→ Verlinkung zur Methodenlandkarte und Bedingungsfaktoren?!

Abhängig von der Zielgruppe verändern sich zudem der Lehr-/Lernkontext, das Lernziel und der Content. Diese vier Komponenten bilden die sogenannten Bedingungsfaktoren von interkulturellen Trainings. Je nach Zielgruppe müssen Methoden, Inhalte und Übungstypen spezifisch ausgewählt und angepasst werden. Auch die Erwartungen und Vorstellungen der Auftraggeber, sowie der Teilnehmer von Trainings sind als ausschlaggebende Faktoren mit einzubeziehen. Bei der Auswahl von angemessenen Methoden kann eine sogenannte Methodenlandkarte als Orientierungshilfe herangezogen werden. Dem konkreten Training entsprechend lässt sich aus der Methodenlandkarte erschließen, welche Ziele sich mit welchen Methoden, Inhalten und Übungstypen am besten umsetzen lassen.

Evaluation und Debriefing

Zu Evaluation und Debriefing interkultureller Trainings besteht noch Forschungsbedarf, daher existiert bisher eher wenig Literatur zu diesem Thema. Die Evaluation dient zum einen dem Trainer als Rückmeldung bezüglich der Teilnehmerzufriedenheit, woraus er Verbesserungsvorschläge für künftige Trainings ableiten kann. Zum anderen findet dadurch auch ein Erwartungsabgleich zwischen Trainer und Auftraggeber statt, um die Legitimation der Weiterbildungsmaßnahme bezüglich der Inhalte und der damit verbundenen Kosten zu gewährleisten. Um zudem sicherzustellen, dass das vermittelte Wissen in die Praxis übertragen wird und die Teilnehmer das Gelernte im Alltag anwenden, sollte zum Abschluss eines Trainings ein Debriefing als Reflexionsmaßnahme durchgeführt werden.

Da eine einmalige Trainingsmaßnahme inhaltlich nicht alles abdecken kann, ist es darüber hinaus Aufgabe des Trainers, die Teilnehmenden zur weiteren eigenständigen Auseinandersetzung mit den behandelten Themen anzuregen. In diesem Sinne sollte diesen ein Pool an Informationen bereitgestellt werden, um deren Bedarf an weiterführendem Wissen abzudecken.

Ausblick

Seit den neunziger Jahren hat sich im Bereich der Interkulturalitätsforschung ein Paradigmenwechsel im Sinne von "Interkulturalität neu denken" vollzogen, welchen es noch immer in der Trainingspraxis umzusetzen gilt. Seither stehen Trainer vor dem Dilemma, Materialien zu finden, welche das "neu denken" von Interkulturalität umsetzen helfen. In der Praxis greifen sie notgedrungen jedoch weiterhin auf alte, wenig reflektierte Übungen zurück. Außerdem wünschen sich Auftraggeber häufig einfache Trainingskonzepte (z.B. im Sinne von do's and don'ts-Listen), welche jedoch den neuen Perspektiven widersprechen.

"Bisher auf dem Gebiet des interkulturellen Trainings hauptsächlich Literatur aus USA/UK/EU, erste Entwicklungen im Asiatischen Raum. Es wäre schön, wenn internationaler und vernetzter geforscht und gearbeitet werden würde, unter Einbezug bisher kaum vertretener Regionen wie Latein-Amerika, Afrika, Naher Osten (?), Indien." (Zitat Bolten Sprechstunde) "Vorliegende Forschung hauptsächlich aus "westlicher" Perspektive."

"Die anhaltende Debatte um Interkulturalität und kulturelle Diversität ist letztlich als Projektionsfläche und Austragungsort globaler Machtverhältnisse sowie ethnozentrisch geprägter Perspektiven zu sehen, welche sich auch in Lehre und Forschung wiederspiegeln.

Neue Perspektiven der Interkulturellen Verständigung sollten jedoch zu Zusammenarbeit, Vernetzung und Verfolgung gleichberechtigter Interessen dienen, sowohl in lokalen, als auch in globalen Kontexten."

Eher im Sinne Ik 2.0 : neue Medien/Internet, neue Möglichkeiten Recherche und Zusammenarbeit im lokalen, globalen, glokalen Kontext. Hier werden durch IK 2.0 (neue Medien/Internet, neue Möglichkeiten Recherche und Zusammenarbeit im lokalen, globalen, glokalen Kontext) neue Möglichkeiten entstehen. Es bleibt zu beobachten, wie sich dieser Bereich weiterentwickelt.

Literatur

Bolten, J. (2012): Interkulturelle Kompetenz. 5. ergänzte und aktualisierte Auflage. Erfurt: Landeszentrale für politische Bildung Thüringen.

Bolten, J. (2015): Einführung in die Interkuturelle Wirtschaftskommunikation. 2. aktualisierte Auflage. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.

Bolten, J. (2016): Interkulturelle Trainings neu denken. In: Bolten, J. (Hrsg.): Intercultural Journal, Ausgabe 26/2016, S. 75-92.

Busch, D. (2014): "Was, wenn es die Anderen gar nicht interessiert? Überlegungen zu einer Suche nach nicht-westlichen Konzepten von Interkulturalität und kultureller Diversität." In: Moosmüller, A. & Möller-Kiero, J. (Hrsg.): Interkulturalität und kulturelle Diversität. Münster: Waxmann, S. 61-82.

Interkulturelle Kompetenz online. Interculture.de/Landeszentrale für politische Bildung Thüringen. http://www.ikkompetenz.thueringen.de/a_bis_z/index.htm#I [zuletzt aufgerufen am: 01.08.2017].

Krumbruck, C. & Derboven, W. (2005): Interkulturelles Training. Trainingsmanual zur Förderung interkultureller Kompetenz in der Arbeit. Heidelberg: Springer.

Mecheril, P. (2008): „Kompetenzlosigkeitskompetenz“. Pädagogisches Handeln unter Einwanderungsbedingungen. In: Auernheimer, G. (Hrsg.): Interkulturelle Kompetenz und pädagogische Professionalität. Wiesbaden: VS Verlag, S. 15-34. (Aus Text Sarma 2012)

O'Reilly, C. (2005): Interkulturelles Training in Deutschland: Theoretische Grundlagen und Zukunftsperspektiven. In: O'Reilly, C. & Arnold, M. (Hrsg.): Interkulturelles Training in Deutschland: theoretische Grundlagen, zukunftsperspektiven und eine annotierte Literaturauswahl. Frankfurt am Main: IKO - Verlag für Interkulturelle Kommunikation, S. 1-57.

Rathje, S. (2010): Training/Lehrtraining. In: Weidemann, A. et al. (Hrsg.): Wie lernt man interkulturelle Kompetenz - Theorien, Methoden und Praxis in der Hochschulbildung. Bielefeld: transcript, S. 215-240.

Reutner, U. & Schmid, S. (2015): Interkulturelles Training auf dem Prüfstand. Eine Evaluation des interkulturellen Lernparcours "Anleituing zum Fremdgehen". In: Born-Lechleitner, I. & Glaser, E. (Hrsg.): Interkulturelle Kompetenz: vermitteln, erwerben, anwenden. Teaching, Acquiring and Applying Intercultural Competence. Interkulturelle Pädagogik, Band 14. Wien: LIT, S.257-278.