Interkulturelles Training

Definition (kurzer Überblick) Interkulturelle Trainings sind eine Strategie des Interkulturellen Lernens, um die Beteiligten bei der Entwicklung ihrer interkulturellen Kompetenz zu unterstützen und zu möglichst erfolgreichem interkulturellen Handeln anzuregen. Hierbei spielt das Verständnis davon, wie man Kultur definiert, eine entscheidende Rolle. Die Perspektive auf Interkulturelle Trainings hat sich im Laufe der Zeit gewandelt; dies bezieht sich nicht nur auf die historische Entwicklung, sondern unterscheidet sich auch mit Blick auf den europäischen und angloamerikanischen Raum. Idealerweise folgen bei der Konzipierung nach einer Anfrage für ein Training die Phasen der Planung, Durchführung und des Abschluss. Unter letzteren Punkt fallen Maßnahmen von Evaluation und Debriefing.

[INHALTSVERZEICHNIS]

Abgrenzung zu ik Lernen?! Einordnung

→ evtl. Verlinkungen zu anderen Wikis; Definition von Kulturbegriff, Inter-,Multi- & Transkulturalität, ... → Ik Trainings in historischer Perspektive (versch. Sichtweisen europäisch vs. angloamerikanisch einbeziehen?/ evtl. nochmal Aufgriff in Ausblick)

2. Anlass und Ziele (nicht im Sinne von Interkultureller Kompetenzvermittlung)

→ (off-the job, on-the job) KASTEN Abbildung → Ik Teambuilding, ik Sensibilisierung, Vorbereitung Auslandsentsendung (als Anlässe) → Plausibilität, Relevanz, Normalität (als Anlass für ik Trainings → Trainings sollen als Öffnung/Reflexion der TN für die drei Komponenten (Plausibilität, Relevanz, Normalität) dienen, sodass sie diese in Unsicherheitssituationen übertragen können)

Grundsätzlich lassen sich interkulturelle Weiterbildungsmaßnahmen im Bereich der Personalentwicklung in sogenannte off-the-job- und on-the-job-Angebote untergliedern. On-the-job-Maßnahmen finden direkt im alltäglichen Arbeitsumfeld der Teilnehmer statt, in der Regel im Ausland. Hierunter fallen Maßnahmen wie interkulturelles Coaching, interkulturelles Mentoring (und Teambuilding). Interkulturelle Trainings im eigentlichen Sinne finden außerhalb der Arbeitszeit und für gewöhnlich nicht am Arbeitsplatz der Trainingsteilnehmer statt, weshalb sie als Off-the-job Maßnahmen bezeichnet werden. Off-the-job Maßnahmen lassen sich weiter in kulturübergreifende und kulturspezifische Trainings unterscheiden (vgl. Bolten 2007: 89 , Ik Kompetenz).

3. Zielgruppen und Herausforderungen (Diskrepanz zwischen Erwartungshaltung und Trainervorstellung) / Trainer: Selbstreflexion, Selbstwahrnehmung, Positionierung im Trainingsfeld noch einbauen, Teilnehmer: Ik Lernbereitschaft (http://www.ikkompetenz.thueringen.de/a_bis_z/index.htm#zur%C3%BCck --> Ik Lernbereitschaft)

→ verwendbare Literatur? Bisher nur Idee, den Bezug zu den Seminarinhalten an dieser Stelle aufzugreifen.

„Gesteuerte Formen der ik. Kompetenzentwicklung sind gegenwärtig außer in Hochschulen, Schulen und der Jugendarbeit insbesondere in Politik und Wirtschaft zu finden. Hier geht es im Rahmen der PE in der Regel darum, Führungs- und Nachwuchskräfte aus Unternehmen und dem diplomatischen Dienst, sowie Facharbeiter und Mitarbeiter der Entwicklungszusammenarbeit auf Auslandsentsendungen oder auf Tätigkeiten in internationalen Teams vorzubereiten.“ (Bolten, Ik. Kompetenz, S.132)

Abhängig von der Zielgruppe verändern sich zudem der Lehr-/Lernkontext, das Lernziel und der Content. Diese vier Komponenten bilden die sogenannten Bedingungsfaktoren von interkulturellen Trainings.

4. Methoden, Inhalte, Übungstypen → NUR Verlinkung zur Methodenlandkarte?!

Je nach Zielgruppe müssen Methoden, Inhalte und Übungstypen spezifisch ausgewählt und angepasst werden. Auch die Erwartungen und Vorstellungen der Auftraggeber, sowie der Teilnehmer von Trainings sind als ausschlaggebende Faktoren mit einzubeziehen. Bei der Auswahl von angemessenen Methoden kann eine sogenannte Methodenlandkarte als Orientierungshilfe herangezogen werden. Dem konkreten Training entsprechend lässt sich aus der Methodenlandkarte erschließen, welche Ziele sich mit welchen Methoden, Inhalten und Übungstypen am besten umsetzen lassen (vgl. Bolten, Ik Kompetenz, S.134).

5. Evaluation/ Debriefing von Trainings

- Einerseits Evaluation für den Trainer als Rückmeldung, Erwartungsabgleich und Feedback für Verbesserungsvorschläge, Zufriedenheit der TN - Andererseits für die Auftraggeber zur Legitimation der Weiterbildungsmaßnahme (Kosten und Nutzen, Inhalte  Erwartungsabgleich) - Außerdem Debriefing für die TN: Wissensübertragung in die Praxis, Anwendung des Gelernten im Alltag. Wissensspeicherung/ Vernetzung. Zudem Bereitstellung eines Informationspools (Bolten, ik. Kompetenz, S.175), weil ein Training nicht alles abdecken kann. Interesse und Bedarf an weiterführendem Wissen. Anregung für weitere Auseinandersetzung über das (einmalige) Training hinaus.

6. Ausblick

→ Im Sinne von Interkulturalität neu denken (Umbruch); Perspektive angloamerikanisch/ eurozentrisch (?)

- Eher im Sinne Ik 2.0 : neue Medien/Internet, neue Möglichkeiten Recherche und Zusammenarbeit im lokalen, globalen, glokalen Kontext.

Einerseits hat sich seit den neunziger Jahren im Bereich der Interkulturalitätsforschung ein Paradigmenwechsel vollzogen, welchen es in der Trainingspraxis umzusetzen gilt. Andererseits wird von den Auftraggebern nach wenig- komplexen Erklärungsmodellen gefragt, welche neuen Perspektiven nicht entsprechen (vgl. Bolten 2016, Intercultural Journal, Abstract). Neues Dilemma: Trainingsmaterialien gefragt, die dasNeu Denken von Kultur und Interkulturalität umzusetzen helfen. Diese existieren jedoch nur im begrenzten Umfang; notgedrungen wird in der Praxis auf alte, wenig reflektierte Materialien zurückgegriffen. vgl. Bolten 2016, Intercultural Journal, S.76). Hier werden durch IK 2.0 (neue Medien/Internet, neue Möglichkeiten Recherche und Zusammenarbeit im lokalen, globalen, glokalen Kontext) neue Möglichkeiten entstehen. Es bleibt zu beobachten, wie sich dieser Bereich weiterentwickelt. (vgl. Bolten 2015, Einführung in die IWK, S.212).