Interkulturelles Coaching

Interkulturelles Coaching stellt eine on-the-job-Maßnahme der interkulturellen Personalentwicklung dar. Es kann sowohl in Teams als auch mit einzelnen Personen durchgeführt werden. Interkulturelles Coaching fördert im Rahmen von z.B. Auslandsentsendungen interkulturelles Lernen und die interkulturelle Kompetenzentwicklung. Nach Steixner unterscheidet sich das interkulturelle Coaching vom klassischen Coaching nur aufgrund des Kontextes, in dem es steht und der Kompetenzen, die dabei abgerufen werden.

Konzept/Idee

Bisher gibt es noch keine Standards oder Spezifika, welche interkulturelles Coaching definieren. „Heterogenität und Interdisziplinarität bestimmen sowohl den Begriff ‚interkulturell‘ als auch die Tätigkeit des Coachings.“ Aufgrund dessen werden die Begriffe des klassischen Coachings und der Interkulturalität häufig schlicht miteinander kombiniert. Dabei wird Kultur als kohärent betrachtet. Das Verständnis von interkulturellem Coaching variiert stark und wird je nach Sichtweise verschieden definiert und praktiziert. Nazarkiewicz sieht interkulturelles Coaching nicht als Sonderformat. Sie schlägt vor, jedes Coaching kulturreflexiv und kultursensitiv durchzuführen und mit mehreren Definitionen von Kultur gleichzeitig zu arbeiten. Rosinski beschreibt aufbauend auf dieser Annahme einen Paradigmenwechsel hin zu einem breiteren Verständnis von Coaching zu interkulturellem Coaching. Basierend darauf hat Nazarkiewicz ein Metakonzept erarbeitet, welches drei verschiedene Perspektiven und Herangehensweisen an interkulturelles Coaching beinhaltet: Die interkulturelle, die multikulturelle und die transkulturelle Perspektive.

Unter einer interkulturellen, multikulturellen und transkulturellen Perspektive kann das Coaching im Hinblick auf verschiedene Kulturverständnisse betrachtet und genutzt werden.

Lernziel

Das Coaching-Gespräch ist ein zentrales Element eines jeden Coachings, unabhängig davon, wie sehr Interkulturalität im Vordergrund steht

Das Lernziel interkulturellen Coachings variiert aufgrund vieler Einflussfaktoren. Je nach Sichtweise, Anlass, Zielgruppe, Kontext, Thema, Trainerkompetenzen, Zeitbudget, Auftrag usw. kann ein sinnvoller Zugang gewählt werden.“

Primär steht im Rahmen der Kompetenzentwicklung die Fähigkeit im Vordergrund, Missverständnisse und Irritationen aufgrund kultureller Verschiedenheit zu bewältigen und vorzubeugen. In der interkulturellen Kommunikation wird zwischen Inhaltscoaching und Prozesscoaching unterschieden. Ersteres ist kognitiv ausgerichtet und zielt darauf ab, Wissen und Kenntnisse zu vermitteln. Letzteres hat zum Ziel, die Selbstreflexion bezogen auf andere Kultursysteme zu verbessern. Wird interkulturelles Coaching als Synergieerzeugung betrachtet, dann steht vor allem im Vordergrund, die vermeintlichen Störungen zu nutzen und daraus Synergien zu kreieren. Generell trägt interkulturelles Coaching dazu bei, „Wissen zu verankern, vernetzte Lernerfahrungen zu ermöglichen und eine höhere Erfahrungstiefe zu erreichen.“

Zielgruppe Die Zielgruppen für interkulturelle Coachings sind hauptsächlich Mitarbeiter_innen und Führungskräfte in Unternehmen, die zwischen fremdkulturellen Schnittstellen agieren. Dabei stehen hauptsächlich Auslandsentsendungen im Mittelpunkt. Interkulturelles Coaching kann als Ergänzung zu interkulturellen Trainings vor, während und nach der Auslandsentsendung eingesetzt werden. Bei einer weiten Begriffsdefinition interkulturellen Coachings gibt es keine feste Zielgruppe, da Coaching letztendlich immer interkulturell und für jeden zugänglich ist.

Herausforderungen Da in diesem Tätigkeitsfeld bislang noch keine Normen oder Standards festgelegt worden sind, ist eine ständige kritische Betrachtung sowie ein Hinterfragen der existierenden Praktiken notwendig. Nazarkiewicz und Krämer kritisieren, dass Kultur bislang zu eng definiert wird und nur eine von vielen Reflexionsdimensionen darstellt. Nazarkiewicz schlägt vor, alle drei von ihr beschriebenen Metaperspektiven anzuwenden. Auf diese Weise ist sichergestellt, dass unterschiedliche Facetten des Kulturbegriffs in jedem Fall berücksichtigt werden. Bisher wurde, was den Coachee betrifft, ein zu starker Fokus auf die Kompetenzebene gelegt. Eine Verlagerung dieses Mittelpunktes auf den Kompetenzen des Coachs wäre daher erforderlich. Es mangelt zudem noch immer an Interdisziplinarität, wobei vor allem die Bereiche der transkulturellen Psychiatrie und Psychotherapie bisher unberücksichtigt blieben.

Literatur

• Barmeyer, Ch. I. (2003). Interkulturelles Coaching und seine Teilsysteme: Kontext – Mensch – Prozess. Ein Fallbeispiel. SIETAR Journal, 9, S. 21.
• Haas, H. (2008). Das interkulturelle Paradigma. Passau: Stutz.
• Kalt, M. (2006). Interkulturelle Aspekte beim Coaching. In Lippmann, E. (Hrsg.): Coaching. Angewandte Psychologie für die Beratungspraxis. Heidelberg: Springer, S. 248.
• Kinast, E. (2003). Interkulturelles Coaching von Fach- und Führungskräften – ein körperorientierter Ansatz. SIETAR Journal, 9, S. 25.
• Krämer, G. (2010). Kultur im Coaching – Ergebnisse von Interviews mit Coachs weltweit. Mondial. SIETAR Journal für interkulturelle Perspektiven, 2, 22-24.
• Nazarkiewicz, K. & Krämer, G. (2011). Interkulturelles Coaching. In Treichel, D. & Mayer, C. (Hrsg.). Lehrbuch Kultur. Lehr- und Lernmaterialien zur Vermittlung kultureller Kompetenzen (S. 365-372). Münster: Waxmann.
• Nazarkiewicz, K. (2013). Interkulturalität als immanenter Faktor in Coaching und Training – konzeptionelle Überlegungen. Interculture Journal, 12, 47-68.
• Radatz, S. (2009): Beratung ohne Ratschlag. Systemisches Coaching für Führungskräfte und BeraterInnen. Wien: Verlag systemisches Management, 6. Auflage
• Rosinski, P. (2003). Coaching Across Cultures. New tools for leveraging national, corporate & professional differences. London: Brealey.