Bedingungsfaktoren interkultureller Trainings (gelöscht)

Zum Zwecke der gesteuerten interkulturellen Kompetenzentwicklung werden im Rahmen der Personalentwicklung häufig interkulturelle Trainings eingesetzt. Die in Lehrsituationen angewandten Trainingsmethoden und Übungstypen müssen in Abhängigkeit von vier Bedingungsfaktoren, (a) dem Lernziel, (b) dem Lerninhalt bzw. Content, (c) der Zielgruppe und (d) dem aktuellen Lehr-/ Lernkontext, gewählt werden. In Absprache mit dem Auftraggeber müssen Lehrende also entsprechend der Vorgaben zum Lernziel, zur Lehr-/ Lernumgebung sowie zu den Teilnehmern Trainings mit passenden Inhalte und Methoden zu deren Vermittlung konzipieren.

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Abbildung 1: Methoden im Spannungsfeld ihrer Bedingungsfaktoren (Quelle: Bolten, J. (2010): Methoden zur Vermittlung interkultureller Kompetenz: Möglichkeiten des E-Leranings.)

Zusammenhang der Bedingungsfaktoren

Das Ziel eines interkulturellen Trainings variiert je nach Auftraggeber. Ob es beispielsweise zum interkulturellen Teambuilding, zur interkulturellen Sensibilisierung oder zur Vorbereitung auf eine Auslandsentsendung dienen soll, entscheidet maßgeblich über den Content, sprich den Inhalt, der im Training bzw. der Lernsituation vermittelt werden soll, um das gewünschte Ziel zu erreichen. Prinzipiell lassen sich die Inhalte interkultureller Trainings dabei danach unterscheiden, ob sie kulturunspezifisch, kulturspezifisch oder interkulturell sind. Bei kulturunspezifischen Lerninhalten wird keinerlei Bezug zu konkreten und realen, kulturellen Kontexten hergestellt. Diese werden höchstens zur Veranschaulichung genutzt, zum Beispiel um allgemeine Handlungsweisen in fremden Umgebungen erklären zu können. Während das Ziel solcher Lehreinheiten also primär das Vermitteln eines allgemeinen Handlungswissens ist, zielen kulturspezifische Trainings auf die Vermittlung von kulturspezifischem Wissen. Konkrete und reale (Unternehmens-)Kulturen sowie deren Vergleich sind daher zentraler Bestandteil. Den Fokus interkultureller Lerninhalte bildet hingegen der interkulturelle Prozess an sich. Welche Methoden und Übungen von der Trainerperson zur Erarbeitung des Contents gewählt werden, hängt außerdem mit der Zielgruppe zusammen. Je nach Erfahrung der Teilnehmer, also ob sie bspw. Auszubildende oder Führungskräfte sind oder je nach dem, ob die Gruppe homogen oder heterogen zusammengesetzt ist, muss der Trainer andere Methoden oder Übungen wählen, um das Lernziel zu erreichen. Der spezifische Rahmen, in dem ein interkulturelles Training stattfindet, wird durch den Lehr-/ Lernkontext gesetzt. Neben räumlichen, zeitlichen und medialen Gegebenheiten spielen hierbei unter anderem die Trainerpersönlichkeit sowie die Lernsozialisation aller Beteiligten eine Rolle. Entscheidend ist, dass sich die Trainerperson einerseits selbst reflektiert, sprich sich seiner Stärken und Schwächen sowie seiner Vorlieben hinsichtlich der Trainingsmethoden und -übungen bewusst wird. Andererseits ist essentiell, dass der Trainer die verschiedenen Lernstile und -theorien der Lernenden im Hinterkopf hat. Denn weil jede Methode auf bestimmten Lerntheorien basiert, die wiederum auf erkenntnistheoretischen Prämissen beruhen, wird die Angemessenheit der angewandten Trainingsmethoden und Übungstypen durch historisch verankerten Lernstile und Bildungsentwicklungen bedingt. Im Rahme eines interkulturellen Trainings können sich die Teilnehmer hinsichtlich ihrer Lehr-/Lernsozialisation sehr stark sowohl voneinander als auch vom Trainer unterscheiden. Die beschriebenen Bedingungsfaktoren stehen in einem wechselseitigen Zusammenhang. Ändert sich eine Komponente des durchzuführenden Trainings, muss die gesamte Lehreinheit neu bzw. anders konzipiert werden. Nehmen statt Abteilungsleitern beispielsweise Produktionsmitarbeiter an einem Training teil oder soll statt der Auslandsvorbereitung das Teambuilding einer virtuellen Arbeitsgruppe das Ziel der Personalentwicklungsmaßnahme sein, wirkt sich das jeweils auf die anderen drei Bedingungsfaktoren der Trainingskonzeption und -durchführung aus.

Die Methodenlandkarte

Da jedes Training unter anderen Bedingungen stattfindet, kann man sie nicht „von der Stange“ anbieten, sondern muss für jeden Auftraggeber spezifische und individuelle Konzepte zur Erreichung seines Lernziels entwickeln. Bei der Planung sowie bei der Durchführung interkultureller Lehreinheiten muss die Trainerperson die kontextspezifischen Bedingungsfaktoren und ihre Interdependenzen berücksichtigen und einen optimalen Methodenmix zusammenstellen. Eine erste Orientierung für die Auswahl passfähiger Methoden und Übungen zur Vermittlung der Lernziele bietet die so genannte Methodenlandkarte. Entsprechend ihrer Achsen sortiert die ihr zugrunde liegende Matrix Übungstypen nach kulturunspezifischen, kulturspezifischen und interkulturellen Inhalten sowie nach distributiven, interaktiven und kollaborativen Methodenrealisierungen.

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Abbildung 2: Übungs- und Aufgabentypen im Bereich der interkulturellen Kompetenzentwicklung (Quelle: Bolten, J. (2010): Methoden zur Vermittlung interkultureller Kompetenz: Möglichkeiten des E-Leranings.)

Mit Hilfe der Methodenlandkarte lässt sich für spezifische Lernkontexte, einschließlich der spezifischen Zielgruppe und ihrer Lernsozialisation, erschließen, welches Trainingsziel sich mit welchen Inhalten, Methoden und Übungen bestmöglich erreichen lässt. Die Wahl der Methoden- und Aufgabentypen kann dabei weder richtig noch falsch sein, sondern immer nur mehr oder weniger angemessen für den (kultur-)spezifischen Lernkontext. Einen idealen und universell einsetzbaren Methodenmix gibt es also nicht.

Anforderungen an die Trainerpersonen

Der zusammengestellte Methoden- und Übungsmix sollte sehr vielfältig, also sowohl distributiv als auch interaktiv und kollaborativ gestaltet sein und einen sinnvollen Beitrag zum Erreichen des Lernziels leisten. Dabei sollten die Methoden interkulturellen Lernens permanent korrigiert und der Lernsituation angepasst werden. Flexibilität und Empathievermögen sind daher Fähigkeiten, über die eine Lehrperson unbedingt verfügen sollte. Darüber hinaus, ist es notwendig, sich als Trainer ein Repertoire an Methoden und Übungen anzulegen, auf das bei der Vorbereitung und insbesondere bei kurzfristigen Änderungen auch spontan zugegriffen werden kann. Neben der Berücksichtigung aktueller Trends, müssen Trainer die angewandten Theorien, Modelle und Übungen kritisch hinterfragen. Da interkulturelle Übungen und Methoden immer kulturspezifisch entwickelt wurden, dürfen sie nicht unreflektiert in andere Lehr-/Lernnkontexte übertragen werden. Stattdessen muss ihre kulturelle Gebundenheit bedacht und interkulturelle Methoden gemeinsam ausgehandelt werden. Zur Vermeidung von Stereotypisierung und Generalisierung, sollte darauf verzichtet werden den Lernenden Do’s & Dont’s zu vermitteln, auch wenn dies (insbesondere bei kutlurspezifischen Trainings) oft gewünscht wird. In diesem Zusammenhang ist ebenfalls zu erwähnen, dass Trainer sich über ihren Berufsethos bewusst sein und Trainingsaufträge, mit deren Ziel sie sich nicht identifizieren können oder für deren Zielgruppe oder Inhalt sie nicht kompetent genug sind, besser ablehnen sollten.

Kritik und Ausblick

Die Methoden und Übungen zur Realisierung des Lernziels interkulturellen Kompetenzentwicklung sind westlich geprägt, da sie überwiegend in Europa oder den USA entwickelt wurden. Um der Kulturspezifität interkultureller Trainings gerecht zu werden, sollte die Methodenlandkarte daher künftig um nicht-westliche Aufgaben- und Übungstypen erweitert werden. Ein weiterer Kritikpunkt liegt in der Einteilung der Übungs- und Aufgabentypen in Strukturebenen begründet. Eine solch eindeutige Zuordenbarkeit ist in der Praxis weder gegeben noch sinnvoll. Ziel der Methodenlandkarte sollte es vielmehr sein den Zusammenhang zwischen Methoden und den spezifischen Bedingungsfaktoren interkultureller Trainings zu dokumentieren und es so zu ermöglichen, adäquat auf konkrete Lernkulturen zu reagieren.

Literatur

• Bolten, J. (2010): Methoden zur Vermittlung interkultureller Kompetenz: Möglichkeiten des E-Leranings. In: Weidemann, A/ Straub, J. / Nothnagel, S. (2010): Wie lehrt man Kompetenz. Bielefeld, 379-416.

• Bolten, J. (2012): Interkulturelle Kompetenz. Landeszentrale für politische Bildung, Erfurt.

• Educast: Methodenwahl interkultureller Trainings & ihre Bedingungsfaktoren.