Interkulturelles Training - Versionsgeschichte

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Orthographie

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‎Ausblick

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‎Zielgruppen und Herausforderungen

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 Bolten, J. (2012): Interkulturelle Kompetenz. 5. ergänzte und aktualisierte Auflage. Erfurt: Landeszentrale für politische Bildung Thüringen.
-Bolten, J. (2015): Einführung in die Interkuturelle Wirtschaftskommunikation. 2. aktualisierte Auflage. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.
+Bolten, J. (2015): Einführung in die Interkulturelle Wirtschaftskommunikation. 2. aktualisierte Auflage. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.
 Bolten, J. (2016): Interkulturelle Trainings neu denken. In: Bolten, J. (Hrsg.): Intercultural Journal, Ausgabe 26/2016, S. 75-92.
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 Rathje, S. (2010): Training/Lehrtraining. In: Weidemann, A. et al. (Hrsg.): Wie lernt man interkulturelle Kompetenz - Theorien, Methoden und Praxis in der Hochschulbildung. Bielefeld: transcript, S. 215-240.
-Reutner, U. & Schmid, S. (2015): Interkulturelles Training auf dem Prüfstand. Eine Evaluation des interkulturellen Lernparcours "Anleituing zum Fremdgehen". In: Born-Lechleitner, I. & Glaser, E. (Hrsg.): Interkulturelle Kompetenz: vermitteln, erwerben, anwenden. Teaching, Acquiring and Applying Intercultural Competence. Interkulturelle Pädagogik, Band 14. Wien: LIT, S.257-278.
+Reutner, U. & Schmid, S. (2015): Interkulturelles Training auf dem Prüfstand. Eine Evaluation des interkulturellen Lernparcours "Anleitung zum Fremdgehen". In: Born-Lechleitner, I. & Glaser, E. (Hrsg.): Interkulturelle Kompetenz: vermitteln, erwerben, anwenden. Teaching, Acquiring and Applying Intercultural Competence. Interkulturelle Pädagogik, Band 14. Wien: LIT, S.257-278.
 Stumpf, Siegfried (2007): "Interkulturelles Management". In: Thomas, Alexander, et al. (Hrsg.): Handbuch Interkulturelle Kommunikation und Kooperation. Band 2: Länder, Kulturenund interkulturelle Berufstätigkeit. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, 245-257.
 == Einzelnachweise ==

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 Grundsätzlich lassen sich interkulturelle Weiterbildungsmaßnahmen im Bereich der Personalentwicklung in sogenannte off-the-job- und on-the-job-Angebote untergliedern.
 On-the-job-Maßnahmen finden direkt im alltäglichen Arbeitsumfeld der Teilnehmenden statt, in der Regel im Ausland. Hierunter fallen Maßnahmen wie [[interkulturelles Coaching]] und [[interkulturelles Mentoring]]. Interkulturelle Trainings im eigentlichen Sinne finden außerhalb der Arbeitszeit und für gewöhnlich nicht am Arbeitsplatz der TrainingsteilnehmerInnen statt, weshalb sie als off-the-job Maßnahmen bezeichnet werden. Diese lassen sich weiter in kulturübergreifende und kulturspezifische Trainings unterscheiden.<ref>Bolten, J. (2015): Einführung in die Interkuturelle Wirtschaftskommunikation. 2. aktualisierte Auflage. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, S. 212. </ref> Es zeichnet sich ein Zukunftstrend ab, weg von off-the-job hin zu on-the-job Trainingsmaßnahmen, welche vermehrt virtuell stattfinden.<ref>Bolten, J. (2012): Interkulturelle Kompetenz. 5. ergänzte und aktualisierte Auflage. Erfurt: Landeszentrale für politische Bildung Thüringen, S. 157. </ref>
 == Zielgruppen und Herausforderungen ==

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 On-the-job-Maßnahmen finden direkt im alltäglichen Arbeitsumfeld der Teilnehmenden statt, in der Regel im Ausland. Hierunter fallen Maßnahmen wie [[interkulturelles Coaching]] und [[interkulturelles Mentoring]]. Interkulturelle Trainings im eigentlichen Sinne finden außerhalb der Arbeitszeit und für gewöhnlich nicht am Arbeitsplatz der TrainingsteilnehmerInnen statt, weshalb sie als off-the-job Maßnahmen bezeichnet werden. Diese lassen sich weiter in kulturübergreifende und kulturspezifische Trainings unterscheiden.<ref>Bolten, J. (2015): Einführung in die Interkuturelle Wirtschaftskommunikation. 2. aktualisierte Auflage. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, S. 212. </ref> Es zeichnet sich ein Zukunftstrend ab, weg von off-the-job hin zu on-the-job Trainingsmaßnahmen, welche vermehrt virtuell stattfinden.<ref>Bolten, J. (2012): Interkulturelle Kompetenz. 5. ergänzte und aktualisierte Auflage. Erfurt: Landeszentrale für politische Bildung Thüringen, S. 157. </ref>
-[[Wiki Interkulturelles Training.pdf|gerahmt|zentriert]]
+[[Wiki Interkulturelles Training]]
 == Zielgruppen und Herausforderungen ==

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 On-the-job-Maßnahmen finden direkt im alltäglichen Arbeitsumfeld der Teilnehmenden statt, in der Regel im Ausland. Hierunter fallen Maßnahmen wie [[interkulturelles Coaching]] und [[interkulturelles Mentoring]]. Interkulturelle Trainings im eigentlichen Sinne finden außerhalb der Arbeitszeit und für gewöhnlich nicht am Arbeitsplatz der TrainingsteilnehmerInnen statt, weshalb sie als off-the-job Maßnahmen bezeichnet werden. Diese lassen sich weiter in kulturübergreifende und kulturspezifische Trainings unterscheiden.<ref>Bolten, J. (2015): Einführung in die Interkuturelle Wirtschaftskommunikation. 2. aktualisierte Auflage. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, S. 212. </ref> Es zeichnet sich ein Zukunftstrend ab, weg von off-the-job hin zu on-the-job Trainingsmaßnahmen, welche vermehrt virtuell stattfinden.<ref>Bolten, J. (2012): Interkulturelle Kompetenz. 5. ergänzte und aktualisierte Auflage. Erfurt: Landeszentrale für politische Bildung Thüringen, S. 157. </ref>
-[[Datei:Wiki Interkulturelles Training.pdf|gerahmt|zentriert]]
+[[Wiki Interkulturelles Training.pdf|gerahmt|zentriert]]
 == Zielgruppen und Herausforderungen ==

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 On-the-job-Maßnahmen finden direkt im alltäglichen Arbeitsumfeld der Teilnehmenden statt, in der Regel im Ausland. Hierunter fallen Maßnahmen wie [[interkulturelles Coaching]] und [[interkulturelles Mentoring]]. Interkulturelle Trainings im eigentlichen Sinne finden außerhalb der Arbeitszeit und für gewöhnlich nicht am Arbeitsplatz der TrainingsteilnehmerInnen statt, weshalb sie als off-the-job Maßnahmen bezeichnet werden. Diese lassen sich weiter in kulturübergreifende und kulturspezifische Trainings unterscheiden.<ref>Bolten, J. (2015): Einführung in die Interkuturelle Wirtschaftskommunikation. 2. aktualisierte Auflage. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, S. 212. </ref> Es zeichnet sich ein Zukunftstrend ab, weg von off-the-job hin zu on-the-job Trainingsmaßnahmen, welche vermehrt virtuell stattfinden.<ref>Bolten, J. (2012): Interkulturelle Kompetenz. 5. ergänzte und aktualisierte Auflage. Erfurt: Landeszentrale für politische Bildung Thüringen, S. 157. </ref>
-[[Datei:Https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Wiki Interkulturelles Training.pdf|mini|zentriert]]
+[[Datei:Wiki Interkulturelles Training.pdf|gerahmt|zentriert]]
 == Zielgruppen und Herausforderungen ==

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 Bisher ist in der Interkulturalitätsforschung hauptsächlich Literatur aus westlicher Perspektive<ref>Busch, D. (2014): "Was, wenn es die Anderen gar nicht interessiert? Überlegungen zu einer Suche nach nicht-westlichen Konzepten von Interkulturalität und kultureller Diversität." In: Moosmüller, A. & Möller-Kiero, J. (Hrsg.): Interkulturalität und kulturelle Diversität. Münster: Waxmann, S. 66.</ref>, vor allem aus dem angloamerikanischen und europäischen Raum vertreten; erste Entwicklungen im asiatischen Raum können beobachtet werden. Um zu einer allumfassenden Perspektive zu gelangen, wäre es wünschenswert, wenn international vernetzter geforscht würde<ref>Busch, D. (2014): "Was, wenn es die Anderen gar nicht interessiert? Überlegungen zu einer Suche nach nicht-westlichen Konzepten von Interkulturalität und kultureller Diversität." In: Moosmüller, A. & Möller-Kiero, J. (Hrsg.): Interkulturalität und kulturelle Diversität. Münster: Waxmann, S. 78.</ref>, und dadurch bisher kaum vertretene Regionen, vor allem aus dem globalen Süden<ref>Busch, D. (2014): "Was, wenn es die Anderen gar nicht interessiert? Überlegungen zu einer Suche nach nicht-westlichen Konzepten von Interkulturalität und kultureller Diversität." In: Moosmüller, A. & Möller-Kiero, J. (Hrsg.): Interkulturalität und kulturelle Diversität. Münster: Waxmann, S. 76.</ref>, ihren Eingang in die Forschung fänden.
-Um diese Vernetzung in lokalen, globalen und glokalen Kontexten [Ghost Verlinkung] weiter voranzubringen, erschließen sich durch die Nutzung "Neuer Medien" weitere Chancen zur umfassenderen Recherche und Zusammenarbeit. Auch generell bieten diese für die Trainingspraxis weiterhin neue Möglichkeiten (wie z.B. Megacities). Es bleibt zu beobachten, wie sich dieser Bereich weiterentwickelt.<ref>Bolten, J. (2015): Einführung in die Interkuturelle Wirtschaftskommunikation. 2. aktualisierte Auflage. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, S. 212.</ref>
+Um diese Vernetzung in lokalen, globalen und glokalen Kontexten weiter voranzubringen, erschließen sich durch die Nutzung "Neuer Medien" weitere Chancen zur umfassenderen Recherche und Zusammenarbeit. Auch generell bieten diese für die Trainingspraxis weiterhin neue Möglichkeiten (wie z.B. Megacities). Es bleibt zu beobachten, wie sich dieser Bereich weiterentwickelt.<ref>Bolten, J. (2015): Einführung in die Interkuturelle Wirtschaftskommunikation. 2. aktualisierte Auflage. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, S. 212.</ref>
 == Literatur ==

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 Zielgruppen interkultureller Trainings finden sich gegenwärtig außer in Hochschulen, Schulen und der Jugendarbeit insbesondere in Politik und Wirtschaft, sowie weiteren Bereichen. Im Rahmen der Personalentwicklung geht es in der Regel darum, Führungs- und Nachwuchskräfte aus Unternehmen, sowie MitarbeiterInnen der Entwicklungszusammenarbeit auf Auslandsentsendungen oder auf Tätigkeiten in internationalen Teams vorzubereiten.“<ref>Bolten, J. (2012): Interkulturelle Kompetenz. 5. ergänzte und aktualisierte Auflage. Erfurt: Landeszentrale für politische Bildung Thüringen, S. 89. </ref>
-Dabei spielt das Professionalitätsverständnis des/der interkulturellen Trainers/Trainerin eine entscheidende Rolle. Dieser/diese sollte sich sowohl seinen/ihrer eigenen Grenzen als auch seiner/ihrer Positionierung im Trainingsfeld bewusst sein. Zudem sollte er/sie nicht die Vermeidung von Konflikten als Trainingsziel sehen und sich darüber im Klaren sein, dass es keine Methode oder Theorie gibt, um Teilnehmende vor Unsicherheiten und Befremdungsefühlen zu bewahren.<ref>Mecheril, P. (2008): „Kompetenzlosigkeitskompetenz“. Pädagogisches Handeln unter Einwanderungsbedingungen. In: Auernheimer, G. (Hrsg.): Interkulturelle Kompetenz und pädagogische Professionalität. Wiesbaden: VS Verlag, S. 15ff.</ref>
+Dabei spielt das Professionalitätsverständnis des/der interkulturellen Trainers/Trainerin eine entscheidende Rolle. Dieser/diese sollte sich sowohl seinen/ihrer eigenen Grenzen als auch seiner/ihrer Positionierung im Trainingsfeld bewusst sein. Zudem sollte er/sie nicht die Vermeidung von Konflikten als Trainingsziel sehen und sich darüber im Klaren sein, dass es keine Methode oder Theorie gibt, um Teilnehmende vor Unsicherheiten und Befremdungsgefühlen zu bewahren.<ref>Mecheril, P. (2008): „Kompetenzlosigkeitskompetenz“. Pädagogisches Handeln unter Einwanderungsbedingungen. In: Auernheimer, G. (Hrsg.): Interkulturelle Kompetenz und pädagogische Professionalität. Wiesbaden: VS Verlag, S. 15ff.</ref>
-Unter der Perspektve einer Offenheit für Fremdes, sollten sowohl Teilnehmende als auch TrainerIn bereit als auch fähig sein, interkulturelle Situationen als Chance zur Bereicherung und nicht als Bedrohung wahrzunehmen.<ref>Interkulturelle Kompetenz online. Interculture.de/Landeszentrale für politische Bildung Thüringen. http://www.ikkompetenz.thueringen.de/a_bis_z/index.htm#I </ref>
+Unter der Perspektve einer Offenheit für Fremdes, sollten sowohl Teilnehmende als auch TrainerInnen bereit als auch fähig sein, interkulturelle Situationen als Chance zur Bereicherung und nicht als Bedrohung wahrzunehmen.<ref>Interkulturelle Kompetenz online. Interculture.de/Landeszentrale für politische Bildung Thüringen. http://www.ikkompetenz.thueringen.de/a_bis_z/index.htm#I </ref>
 == Methoden, Inhalte, Übungstypen ==