Interkultureller Reintegrationsprozess - Versionsgeschichte

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Ra89jer: /* Die interkulturelle Reintegration im Entsendungsprozess */

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‎Die interkulturelle Reintegration im Entsendungsprozess

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‎Herausforderungen

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 * Bittner, A. & Reisch, B. (1994). Interkulturelles Personalmanagement: internationale Personalentwicklung, Auslandsentsendungen, interkulturelles Training. Wiesbaden: Gabler.
 * Boden, M. (2005). Handbuch Personal: Personalmanagement von Arbeitszeit bis Zeitmanagement. Landsberg am Lech: mi-Fachverlag.
-* Bolten, J. (2007). Einführung in die Interkulturelle Wirtschaftskommunikation. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.
+* Bolten, J. (2015). Einführung in die Interkulturelle Wirtschaftskommunikation. 2.Aufl. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.
 * Bolten, J. (2012). Interkulturelle Kompetenz. Erfurt: Landeszentrale für polit. Bild. Thüringen.
 * Deller, J., Kusch, R. & Meyer, J. (2006). [http://opus.uni-lueneburg.de/opus/volltexte/2006/377/pdf/Deller_et_al._2006_Internationale_Entsendungen.pdf Internationale Entsendungen deutscher Unternehmen. Ergebnisse einer wissenschaftlichen Studie an der Universität Lüneburg].

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	==Wissensmanagementbasierter Reintegrationsprozess==		==Wissensmanagementbasierter Reintegrationsprozess==
		+	[[Datei:Wissensmanagementbasiertes Reintegrationsmodell.png\|mini\|Wissensmanagementbasiertes Reintegrationsmodell nach Piéch (2009, S. 241)]]

	Um den oben genannten Problemen entgegenzuwirken, sind eine strukturierte und ganzheitliche Entsendungsplanung sowie eine bidirektionale, kollaborative und nachhaltige Wissenskommunikation während der gesamten Entsendung unentbehrlich. Dementsprechend empfiehlt es sich für die Praxis, sich am wissensmanagementbasierten Reintegrationsmodell von Sylke Piéch zu orientieren. Gemäß dieses Modells werden die Entsendungsphasen Personalauswahl, Vorbereitung, Betreuung vor Ort und Reintegration durch ein systematisches, [[Interkulturelles_Wissensmanagement\|interkulturelles Wissensmanagement]] integriert.<ref>Piéch, S. (2009). ''Das Wissenspotenzial der Expatriates: Zur Prozessoptimierung von Auslandsentsendungen''. Sternenfels: Verlag. Wissenschaft & Praxis, S. 22.</ref>		Um den oben genannten Problemen entgegenzuwirken, sind eine strukturierte und ganzheitliche Entsendungsplanung sowie eine bidirektionale, kollaborative und nachhaltige Wissenskommunikation während der gesamten Entsendung unentbehrlich. Dementsprechend empfiehlt es sich für die Praxis, sich am wissensmanagementbasierten Reintegrationsmodell von Sylke Piéch zu orientieren. Gemäß dieses Modells werden die Entsendungsphasen Personalauswahl, Vorbereitung, Betreuung vor Ort und Reintegration durch ein systematisches, [[Interkulturelles_Wissensmanagement\|interkulturelles Wissensmanagement]] integriert.<ref>Piéch, S. (2009). ''Das Wissenspotenzial der Expatriates: Zur Prozessoptimierung von Auslandsentsendungen''. Sternenfels: Verlag. Wissenschaft & Praxis, S. 22.</ref>

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 ==Wissensmanagementbasierter Reintegrationsprozess==
-[[File:Wissensmanagementbasiertes Reintegrationsmodell.png|thumb|Wissensmanagementbasiertes Reintegrationsmodell nach Piéch (2009, S. 241)]]
 Um den oben genannten Problemen entgegenzuwirken, sind eine strukturierte und ganzheitliche Entsendungsplanung sowie eine bidirektionale, kollaborative und nachhaltige Wissenskommunikation während der gesamten Entsendung unentbehrlich. Dementsprechend empfiehlt es sich für die Praxis, sich am wissensmanagementbasierten Reintegrationsmodell von Sylke Piéch zu orientieren. Gemäß dieses Modells werden die Entsendungsphasen Personalauswahl, Vorbereitung, Betreuung vor Ort und Reintegration durch ein systematisches, [[Interkulturelles_Wissensmanagement|interkulturelles Wissensmanagement]] integriert.<ref>Piéch, S. (2009). ''Das Wissenspotenzial der Expatriates: Zur Prozessoptimierung von Auslandsentsendungen''. Sternenfels: Verlag. Wissenschaft & Praxis, S. 22.</ref>

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 ==Wissensmanagementbasierter Reintegrationsprozess==
-[[File:Wissensmanagementbasiertes Reintegrationsmodell.png|thumb|Wissensmanagementbasiertes Reintegrationsmodell nach Piéch]]
+[[File:Wissensmanagementbasiertes Reintegrationsmodell.png|thumb|Wissensmanagementbasiertes Reintegrationsmodell nach Piéch (2009, S. 241)]]
 Um den oben genannten Problemen entgegenzuwirken, sind eine strukturierte und ganzheitliche Entsendungsplanung sowie eine bidirektionale, kollaborative und nachhaltige Wissenskommunikation während der gesamten Entsendung unentbehrlich. Dementsprechend empfiehlt es sich für die Praxis, sich am wissensmanagementbasierten Reintegrationsmodell von Sylke Piéch zu orientieren. Gemäß dieses Modells werden die Entsendungsphasen Personalauswahl, Vorbereitung, Betreuung vor Ort und Reintegration durch ein systematisches, [[Interkulturelles_Wissensmanagement|interkulturelles Wissensmanagement]] integriert.<ref>Piéch, S. (2009). ''Das Wissenspotenzial der Expatriates: Zur Prozessoptimierung von Auslandsentsendungen''. Sternenfels: Verlag. Wissenschaft & Praxis, S. 22.</ref>

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 ==Wissensmanagementbasierter Reintegrationsprozess==
+[[File:Wissensmanagementbasiertes Reintegrationsmodell.png|thumb|Wissensmanagementbasiertes Reintegrationsmodell nach Piéch]]
 Um den oben genannten Problemen entgegenzuwirken, sind eine strukturierte und ganzheitliche Entsendungsplanung sowie eine bidirektionale, kollaborative und nachhaltige Wissenskommunikation während der gesamten Entsendung unentbehrlich. Dementsprechend empfiehlt es sich für die Praxis, sich am wissensmanagementbasierten Reintegrationsmodell von Sylke Piéch zu orientieren. Gemäß dieses Modells werden die Entsendungsphasen Personalauswahl, Vorbereitung, Betreuung vor Ort und Reintegration durch ein systematisches, [[Interkulturelles_Wissensmanagement|interkulturelles Wissensmanagement]] integriert.<ref>Piéch, S. (2009). ''Das Wissenspotenzial der Expatriates: Zur Prozessoptimierung von Auslandsentsendungen''. Sternenfels: Verlag. Wissenschaft & Praxis, S. 22.</ref>

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 Aus den vorgestellten Empfehlungen ergibt sich, dass die Realisation eines solchen wissensmanagementbasierten interkulturellen Reintegrationsprozesses durch eine erfolgreiche Zusammenarbeit der interkulturellen Personal- und Organisationsentwicklung gelingt.<ref>Piéch, S. (2010). Interkulturelles Wissensmanagementmodell zur Optimierung des internationalen Personaltransfers. In C. Barmeyer & J. Bolten (Eds.), ''Interkulturelle Personal- und Organisationsentwicklung. Methoden, Instrumente und Anwendungsfälle''. Sternenfels: Verlag Wissenschaft & Praxis, S. 88.</ref> Diese Schnittstellenaufgabe ist ein Teilbereich des [http://www2.uni-jena.de/philosophie/iwk/publikationen/interkulturelles_consulting_rathje.pdf interkulturellen Consultings].
 Betrachtet man die aktuellen interkulturellen Reintegrationsmaßnahmen gemäß der [http://globalmobilitytrends.bgrs.com/#/section-7?q=49 Global Mobility Trends] Umfrage von 2016, so fällt auf, dass zwar in etwa 41% der befragten Unternehmen bereits das Wissen der Repatriates an zukünftige Expatriates weitergegeben wird, jedoch wird das vorhandene Potential der Repatriates selten fortführend genutzt. Dies zeigt ein enormes Potential für die Verbesserung und praktischen Umsetzung der interkulturellen Reintegration.
 ==Literatur==

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 Hinsichtlich der Rückkehr ins Stammhaus existieren seit jeher neben sozialen und soziokulturellen Problemen besonders berufliche Herausforderungen für Unternehmen und ihre MitarbeiterInnen.
-Generell besteht eine große Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Expatriates und denen der Organisation. Viele Rückkehrer, Repatriates (Repats) genannt, empfinden die Unterstützung durch das Unternehmen als zu gering und verfügen gleichzeitig über zu hohe Karriere- und Integrationserwartungen.<ref>Haas, C. (2012). ''Wie lernen Unternehmen aus dem Auslandsaufenthalt ihrer Expatriates? Organisationales Lernen und Reintegration''. Berlin/ Münster: Lit, S. 376.</ref> Dies geht besonders aus der Problematik hervor, dass die [http://globalmobilitytrends.bgrs.com/#/section-7?q=44 Reintegrationsstrategie selten formell und transparent mit dem Karrieremanagement verknüpft] wird, wodurch die berufliche Laufbahn des Mitarbeiters nach der Rückkehr oft unklar ist.<ref>Bolten, J. (2012). ''Interkulturelle Kompetenz''. Erfurt: Landeszentrale f. polit. Bild. Thüringen, S. 126.</ref> Hinzu kommt noch, dass ein anhaltendes Wissensdefizit hinsichtlich der Stammhausentwicklungen während der Zeit im Ausland für eine erschwerte Reintegration sorgen kann.<ref>Bolten, J. (2012). ''Interkulturelle Kompetenz''. Erfurt: Landeszentrale f. polit. Bild. Thüringen, pp. 124-126.</ref> Weiterhin stellt auch die meist vernachlässigte Reintegration der Familienmitglieder des Repatriates eine große, in der Praxis verbesserungswürdige Herausforderung dar. Schließlich zeigt sich eine der wohl größten Lücken im interkulturellen Reintegrationsprozess im zu geringen Interesse des Unternehmens und des Arbeits- und Lebensumfeldes an den wertvollen Erfahrungen der Repatriates.<ref>Piéch, S. (2010). Interkulturelles Wissensmanagementmodell zur Optimierung des internationalen Personaltransfers. In C. Barmeyer & J. Bolten (Eds.), ''Interkulturelle Personal- und Organisationsentwicklung. Methoden, Instrumente und Anwendungsfälle''. Sternenfels: Verlag Wissenschaft & Praxis, S. 80.</ref>
+Generell besteht eine große Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Expatriates und denen der Organisation. Viele Rückkehrer, Repatriates (Repats) genannt, empfinden die Unterstützung durch das Unternehmen als zu gering und verfügen gleichzeitig über zu hohe Karriere- und Integrationserwartungen.<ref>Haas, C. (2012). ''Wie lernen Unternehmen aus dem Auslandsaufenthalt ihrer Expatriates? Organisationales Lernen und Reintegration''. Berlin/ Münster: Lit, S. 376.</ref> Dies geht besonders aus der Problematik hervor, dass die [http://globalmobilitytrends.bgrs.com/#/section-7?q=44 Reintegrationsstrategie selten formell und transparent mit dem Karrieremanagement verknüpft] wird, wodurch die berufliche Laufbahn des Mitarbeiters nach der Rückkehr oft unklar ist.<ref>Bolten, J. (2012). ''Interkulturelle Kompetenz''. Erfurt: Landeszentrale f. polit. Bild. Thüringen, S. 126.</ref> Hinzu kommt, dass ein anhaltendes Wissensdefizit hinsichtlich der Stammhausentwicklungen während der Zeit im Ausland für eine erschwerte Reintegration sorgen kann.<ref>Bolten, J. (2012). ''Interkulturelle Kompetenz''. Erfurt: Landeszentrale f. polit. Bild. Thüringen, pp. 124-126.</ref> Weiterhin stellt auch die meist vernachlässigte Reintegration der Familienmitglieder des Repatriates eine große, in der Praxis verbesserungswürdige Herausforderung dar. Schließlich zeigt sich eine der wohl größten Lücken im interkulturellen Reintegrationsprozess im zu geringen Interesse des Unternehmens und des Arbeits- und Lebensumfeldes an den wertvollen Erfahrungen der Repatriates.<ref>Piéch, S. (2010). Interkulturelles Wissensmanagementmodell zur Optimierung des internationalen Personaltransfers. In C. Barmeyer & J. Bolten (Eds.), ''Interkulturelle Personal- und Organisationsentwicklung. Methoden, Instrumente und Anwendungsfälle''. Sternenfels: Verlag Wissenschaft & Praxis, S. 80.</ref>
 ==Wissensmanagementbasierter Reintegrationsprozess==
-Um den oben genannten Problemen entgegenzuwirken, sind eine strukturierte und ganzheitliche Entsendungsplanung sowie eine bidirektionale, kollaborative und nachhaltige Wissenskommunikation während der gesamten Entsendung unentbehrlich. Dementsprechend empfiehlt es sich für die Praxis, sich am wissensmanagementbasierten Reintegrationsmodell von Sylke Piéch zu orientieren. Gemäß dieses Modells werden die Entsendungsphasen Personalauswahl, Vorbereitung, Betreuung vor Ort und Reintegration durch ein systematisches, [[Interkulturelles_Wissensmanagement|interkulturelles Wissensmanagement]] integriert.<ref>Piéch, S. (2009). ''Das Wissenspotenzial der Expatriates: Zur Prozessoptimierung von Auslandsentsendungen''. Sternenfels: Verlag. Wissenschaft & Praxis, S. 22.</ref> (Abbildung  von Piéchs Modell einfügen)
+Um den oben genannten Problemen entgegenzuwirken, sind eine strukturierte und ganzheitliche Entsendungsplanung sowie eine bidirektionale, kollaborative und nachhaltige Wissenskommunikation während der gesamten Entsendung unentbehrlich. Dementsprechend empfiehlt es sich für die Praxis, sich am wissensmanagementbasierten Reintegrationsmodell von Sylke Piéch zu orientieren. Gemäß dieses Modells werden die Entsendungsphasen Personalauswahl, Vorbereitung, Betreuung vor Ort und Reintegration durch ein systematisches, [[Interkulturelles_Wissensmanagement|interkulturelles Wissensmanagement]] integriert.<ref>Piéch, S. (2009). ''Das Wissenspotenzial der Expatriates: Zur Prozessoptimierung von Auslandsentsendungen''. Sternenfels: Verlag. Wissenschaft & Praxis, S. 22.</ref>
 ===Phase I. Personalauswahl und Vorbereitung der Entsendung===
-Experten sind sich einig, dass eine erfolgreiche interkulturelle Reintegration schon lange vor Beginn der Entsendung thematisiert werden muss, [http://globalmobilitytrends.bgrs.com/#/section-7?q=46 was in der Praxis jedoch nur selten beachtet wird].<ref>Deloitte & Touche GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft (2008). ''Entsendungsmanagement im Wandel. Eine Studie über Veränderungen im Entsendungsmanagement und was Unternehmen tun können, um ihre Mitarbeiter erfolgreich entsenden, entwickeln und halten zu können''. Frankfurt, pp. 23 & 37.</ref> Nach Meinung von Piéch umfasst die Auseinandersetzung mit der Rückkehr den gesamten Entsendungsprozess, welcher bereits mit der Auswahl- und Entscheidungsphase beginnt.<ref>Piéch, S. (2009). ''Das Wissenspotenzial der Expatriates: Zur Prozessoptimierung von Auslandsentsendungen''. Sternenfels: Verlag. Wissenschaft & Praxis, S. 242.</ref> In den beiden Phasen erzielt das Unternehmen mit dem/der MitarbeiterIn eine Einigung darüber, welche Zielvorstellungen und Erwartungshaltungen er/sie bezüglich der Entsendung und Reintegration entwickeln soll.
+Experten sind sich einig, dass eine erfolgreiche interkulturelle Reintegration schon lange vor Beginn der Entsendung thematisiert werden muss, [http://globalmobilitytrends.bgrs.com/#/section-7?q=46 was in der Praxis jedoch nur selten beachtet wird].<ref>Deloitte & Touche GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft (2008). ''Entsendungsmanagement im Wandel. Eine Studie über Veränderungen im Entsendungsmanagement und was Unternehmen tun können, um ihre Mitarbeiter erfolgreich entsenden, entwickeln und halten zu können''. Frankfurt, pp. 23 & 37.</ref> Nach Meinung von Piéch umfasst die Auseinandersetzung mit der Rückkehr den gesamten Entsendungsprozess, welcher bereits mit der Auswahl- und Entscheidungsphase beginnt.<ref>Piéch, S. (2009). ''Das Wissenspotenzial der Expatriates: Zur Prozessoptimierung von Auslandsentsendungen''. Sternenfels: Verlag. Wissenschaft & Praxis, S. 242.</ref> In diesen beiden Phasen erzielt das Unternehmen mit dem/der MitarbeiterIn eine Einigung darüber, welche Zielvorstellungen und Erwartungshaltungen er/sie bezüglich der Entsendung und Reintegration entwickeln soll.
 Da der/die (Ehe)PartnerIn in sämtlichen Phasen der Auslandsentsendung einen bedeutsamen Erfolgsfaktor darstellt,<ref>Lichtenberger, B. & Domsch, M. (1994). Auslandseinsatz: Erfolgsfaktor PartnerIn: Maßnahmen in der Vorbereitungs- und Entsendungszeit. In ''Personalführung'' (27)12, pp. 1.112-1.116.</ref> soll er/sie in die gesamte Planung einbezogen und auch für die Entsendung vorbereitet werden. Dies ergibt sich besonders durch die Zunahme des internationalen Einsatzes von [https://de.wikipedia.org/wiki/Doppelkarrierepaar Dual Career Couples].
 Zugunsten der Informationsgewinnung und Wissensnutzung kann dem/der zu entsendenden MitarbeiterIn zudem ein/e AnsprechpartnerIn an die Seite gestellt werden, welche/r idealerweise als ehemaliger Expatriate in derselben Niederlassung eingesetzt wurde und nun als Übergangskontaktperson für den künftigen Expatriate fungiert.<ref>Fischlmayr, I. C. (2004). ''Expatriation: ein Handbuch zur Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland''. Linz: Trauner, S. 73.</ref>
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 Aus den vorgestellten Empfehlungen ergibt sich, dass die Realisation eines solchen wissensmanagementbasierten interkulturellen Reintegrationsprozesses durch eine erfolgreiche Zusammenarbeit der interkulturellen Personal- und Organisationsentwicklung gelingt.<ref>Piéch, S. (2010). Interkulturelles Wissensmanagementmodell zur Optimierung des internationalen Personaltransfers. In C. Barmeyer & J. Bolten (Eds.), ''Interkulturelle Personal- und Organisationsentwicklung. Methoden, Instrumente und Anwendungsfälle''. Sternenfels: Verlag Wissenschaft & Praxis, S. 88.</ref> Diese Schnittstellenaufgabe ist ein Teilbereich des [http://www2.uni-jena.de/philosophie/iwk/publikationen/interkulturelles_consulting_rathje.pdf interkulturellen Consultings].
-Betrachtet man die aktuellen interkulturellen Reintegrationsmaßnahmen gemäß der [http://globalmobilitytrends.bgrs.com/#/section-7?q=49 Global Mobility Trends] Umfrage von 2016, so fällt auf, dass zwar in etwa 41% der befragten Unternehmen bereits das Wissen der Repatriates an zukünftige Expatriates weitergegeben wird, jedoch wird das vorhandene Potential der Repatriates selten fortführend genutzt (Abb. 3). Dies zeigt ein enormes Potential für die Verbesserung und praktischen Umsetzung der interkulturellen Reintegration.
+Betrachtet man die aktuellen interkulturellen Reintegrationsmaßnahmen gemäß der [http://globalmobilitytrends.bgrs.com/#/section-7?q=49 Global Mobility Trends] Umfrage von 2016, so fällt auf, dass zwar in etwa 41% der befragten Unternehmen bereits das Wissen der Repatriates an zukünftige Expatriates weitergegeben wird, jedoch wird das vorhandene Potential der Repatriates selten fortführend genutzt. Dies zeigt ein enormes Potential für die Verbesserung und praktischen Umsetzung der interkulturellen Reintegration.
 ==Literatur==

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 Durch den stetig zunehmenden internationalen Personaltransfer stellt das Entsendungsmanagement einen wichtigen Teil der strategischen Unternehmens- und Personalplanung dar.<ref>Deloitte & Touche GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft (2008). ''Entsendungsmanagement im Wandel. Eine Studie über Veränderungen im Entsendungsmanagement und was Unternehmen tun können, um ihre Mitarbeiter erfolgreich entsenden, entwickeln und halten zu können''. Frankfurt.</ref> Bei einer Entsendung sind Führungs- und Fachkräfte als Expatriates, kurz Expats, in der Regel befristet für ihr inländisches Stammunternehmen oder eine Fremdfirma im Ausland tätig. Dabei werden heute Entsendungen immer häufiger auch für die internationale Führungskräfte- und Personalentwicklung im Sinne eines [[Interkulturelle_Kompetenz|interkulturellen Kompetenzerwerbs]] der Mitarbeiter eingesetzt.<ref>Piéch, S. (2009). ''Das Wissenspotenzial der Expatriates: Zur Prozessoptimierung von Auslandsentsendungen''. Sternenfels: Verlag. Wissenschaft & Praxis, S. 79.</ref>
-Bei vielen Unternehmen liegt der Fokus auf der ersten Phase des Entsendungsprozesses. Deshalb ist eine umfangreiche Vorbereitung durch [[Interkulturelles_Training|interkulturelle Trainings]] weit verbreitet. Die interkulturelle Reintegrationsphase, einschließlich der Auslandsbegleitung durch [[Coaching:_inter-,_multi-_und_transkulturelle_Perspektive|interkulturelles Coaching]] und [[Interkulturelles_Mentoring|Mentoring]], findet jedoch wenig professionelle Beachtung und wird häufig nur durch unzureichende Management-Strukturen unterstützt. Deshalb stellt sie einen der verbesserungswürdigsten Bereiche des Entsendungsprozesses dar.<ref>Deller, J., Kusch, R. & Meyer, J. (2006). "Internationale Entsendungen deutscher Unternehmen. Ergebnisse einer wissenschaftlichen Studie an der Universität Lüneburg". Lüneburg, S. 21.</ref>
+Bei vielen Unternehmen liegt der Fokus auf der ersten Phase des Entsendungsprozesses. Deshalb ist eine umfangreiche Vorbereitung durch [[Interkulturelles_Training|interkulturelle Trainings]] weit verbreitet. Die interkulturelle Reintegrationsphase, einschließlich der Auslandsbegleitung durch [[Coaching:_inter-,_multi-_und_transkulturelle_Perspektive|interkulturelles Coaching]] und [[Interkulturelles_Mentoring|Mentoring]], findet jedoch wenig professionelle Beachtung und wird häufig nur durch unzureichende Management-Strukturen unterstützt. Deshalb stellt sie einen der verbesserungswürdigsten Bereiche des Entsendungsprozesses dar.<ref>Deller, J., Kusch, R. & Meyer, J. (2006). ''Internationale Entsendungen deutscher Unternehmen. Ergebnisse einer wissenschaftlichen Studie an der Universität Lüneburg''. Lüneburg, S. 21.</ref>
 ==Herausforderungen==